La note moyenne des entreprises françaises à l’index de l’égalité professionnelle est de 88 sur 100. L’écart de salaire entre les femmes et les hommes, lui, n’a pas bougé depuis 2019. Ce numéro explique comment les deux affirmations peuvent être vraies en même temps.
Ce que contient le numéro « L’index égalité, sept ans après »
Le dossier « L’index égalité, sept ans après » occupe 88 pages, publiées en août 2026 sous le n° 22. Il s’ouvre sur un éditorial, enchaîne 6 articles signés et se termine par une chronique de jurisprudence. Trois angles y sont traités : 94 sur 100, et pourtant ; les entreprises qui ne publient rien ; et le barème que personne ne veut changer. Les pièces citées — décisions, rapports, tableurs — sont jointes en fin de numéro et accessibles aux abonnés.
Éditorial — Quand l’indicateur devient la cible
Sept ans après sa création, l’index de l’égalité professionnelle a atteint son objectif déclaré : il est calculé, publié, et les notes montent. Il n’a pas atteint son objectif réel, qui était de réduire les écarts de rémunération. Ce n’est pas un paradoxe, c’est un effet connu : quand une mesure devient un objectif, elle cesse d’être une bonne mesure.
Nous avons repris les déclarations publiées de six cent trente entreprises sur sept exercices, et nous les avons comparées à leurs bilans sociaux quand ils étaient accessibles. Le barème récompense des situations que l’on peut atteindre sans toucher aux salaires : un seuil de pertinence à 5 %, un indicateur maternité en tout ou rien, un indicateur des dix plus hautes rémunérations qui plafonne à quatre femmes. Chacun de ces choix se défend. Ensemble, ils font qu’une entreprise peut obtenir 94 sans avoir corrigé un seul écart.
Le sommaire du n° 22
Le sommaire est ouvert à tous. Les articles suivis d’un extrait sont lisibles sans abonnement ; le numéro complet, ses pièces jointes et son PDF sont réservés aux abonnés.
- p. 4Éditorial — Quand l’indicateur devient la cibleHélène Brassart
- p. 894 sur 100, et pourtantAnatomie d’une note élevée dans une entreprise où l’écart n’a pas bougéYannis Perrot
- p. 22Sept ans de déclarations, six cent trente entreprisesCe que montre la série longue, et ce qu’elle cacheYannis Perrot
- p. 40Les entreprises qui ne publient rienCombien elles sont, qui les contrôle, ce qu’elles risquent réellementHélène Brassart
- p. 54Le barème que personne ne veut rouvrirEnquête sur huit ans de rapports parlementaires restés lettre morteHélène Brassart
- p. 66Ce que l’index ne mesure pasTemps partiel subi, plafond de verre, ségrégation des métiersFanny Delorme
- p. 76Contester une note : les voies ouvertes au CSEInformation-consultation, expertise, saisine de l’inspection du travailDelphine Rouaud
- p. 84Chronique de jurisprudenceÉgalité de rémunération : les décisions du trimestreDelphine Rouaud
L’article ouvert : 94 sur 100, et pourtant
Prenons une entreprise réelle, dont nous ne donnerons pas le nom parce que sa situation n’a rien d’exceptionnel — c’est précisément l’intérêt. Deux mille six cents salariés, secteur des services, note publiée de 94 sur 100 en 2026.
Elle obtient 36 points sur 40 à l’indicateur de rémunération. Cela correspond à un écart pondéré compris entre 3 % et 4 % en défaveur des femmes. Sur une masse salariale de 108 millions d’euros, l’écart représente environ 1,7 million d’euros par an. Rien dans l’index n’oblige à le combler : 36 sur 40, c’est un bon score.
Elle obtient 20 sur 20 aux augmentations et 15 sur 15 aux promotions, parce que ces deux indicateurs comparent des taux, pas des montants. Autant de femmes que d’hommes ont été augmentées. De combien, l’index ne le demande pas.
Elle obtient 15 sur 15 à l’indicateur maternité, parce que les quatre salariées revenues de congé cette année-là ont été augmentées. Cet indicateur est en tout ou rien : quatre salariées sur quatre, c’est 15 points ; il aurait suffi d’une oubliée pour tomber à zéro. Il mesure donc moins une politique qu’un hasard de petit nombre.
Elle obtient 8 sur 10 aux dix plus hautes rémunérations : trois femmes sur dix. Le barème accorde le maximum à partir de quatre. La parité, elle, en supposerait cinq.
Total : 94. C’est un score que l’entreprise publie, à juste titre, sur son site de recrutement. Il est exact. Il est aussi compatible avec 1,7 million d’euros d’écart annuel que rien, dans le dispositif, n’oblige à réduire. C’est ce que nous appelons, dans ce numéro, l’angle mort du barème.
La suite du n° 22 est réservée aux abonnés
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