Ce calculateur de l’index de l’égalité professionnelle donne votre note sur 100. Entrez vos cinq indicateurs, obtenez votre note sur 100 et l’obligation qui en découle. Les barèmes appliqués sont ceux du décret n° 2019-15 et de l’aide officielle Égapro : ils sont affichés sous le calculateur, pour que vous puissiez vérifier chaque point.
Barèmes issus du décret n° 2019-15 et de l'aide officielle Égapro, vérifiés le 27 août 2026. Cet outil calcule la note à partir de résultats déjà consolidés : il ne remplace ni le calcul des indicateurs sur vos données de paie, ni la déclaration sur egapro.travail.gouv.fr.
Comment se calcule l’index de l’égalité professionnelle
Toute entreprise d’au moins cinquante salariés doit publier chaque année, au plus tard le 1er mars, sa note à l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La note est la somme de quatre indicateurs pour les entreprises de cinquante à deux cent cinquante salariés, et de cinq indicateurs au-delà. Le total est sur cent points.
L’indicateur le plus lourd — quarante points — mesure l’écart de rémunération. Il ne compare pas des salaires bruts mais des moyennes par groupe : catégorie socioprofessionnelle et tranche d’âge, ou niveau de classification si l’entreprise a fait ce choix. Les écarts par groupe sont ensuite pondérés par les effectifs, et un seuil de pertinence de 5 % — 2 % en cas de classification par niveau — neutralise les petits écarts. C’est ce seuil qui explique qu’une entreprise puisse obtenir un très bon score avec des écarts réels non nuls.
Ce que chaque indicateur mesure, et ne mesure pas
L’écart de rémunération (40 points). Il porte sur des moyennes, pas sur des individus : deux personnes au même poste avec deux salaires différents peuvent disparaître dans une moyenne de groupe favorable. Il exclut les primes liées à des sujétions particulières, les heures supplémentaires et l’intéressement.
L’écart de taux d’augmentations (20 ou 35 points). Il compare la proportion de femmes et d’hommes augmentés, pas les montants. Autant de femmes que d’hommes augmentées de moitié moins donne le maximum de points. Dans les entreprises de cinquante à deux cent cinquante salariés, cet indicateur englobe les promotions et vaut trente-cinq points.
L’écart de taux de promotions (15 points, entreprises de plus de 250 salariés). Même logique, appliquée aux changements de niveau ou de coefficient.
Le retour de congé maternité (15 points). Il est en tout ou rien : si une seule salariée revenue de congé n’a pas été augmentée alors que des augmentations sont intervenues pendant son absence, l’indicateur tombe à zéro. Dans une petite structure où une ou deux salariées sont concernées, cet indicateur mesure autant le hasard qu’une politique.
Les dix plus hautes rémunérations (10 points). Le maximum est atteint dès quatre personnes du sexe le moins représenté sur dix. La parité, elle, en supposerait cinq. C’est le seul indicateur qui touche au plafond de verre, et c’est le moins doté.
Ce que la loi impose selon la note
En dessous de 75 points, l’entreprise doit mettre en œuvre des mesures de correction, par accord ou par décision unilatérale après consultation du comité social et économique, et dispose de trois ans pour atteindre 75. Passé ce délai, une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de la masse salariale peut être prononcée.
Entre 75 et 85 points, des objectifs de progression doivent être fixés pour chaque indicateur inférieur au maximum, publiés sur le site de l’entreprise et transmis au comité social et économique ainsi qu’à l’administration.
Au-delà de 85 points, aucune obligation supplémentaire ne s’ajoute à la publication annuelle. Ce qui ne signifie pas qu’il n’y a plus d’écart : nous consacrons un numéro entier à ce que recouvre une note élevée.
Les limites de cet outil
Ce calculateur applique un barème à des résultats déjà consolidés. Il ne calcule pas vos indicateurs à partir de vos données de paie : ce travail suppose de constituer les groupes, d’appliquer les seuils de pertinence et de traiter les cas d’exclusion, ce que fait le simulateur officiel sur egapro.travail.gouv.fr, seul support de la déclaration.
Il sert à autre chose : voir immédiatement combien de points se gagnent ou se perdent quand un indicateur bouge, et donc à savoir où porter l’effort. C’est la question que posent les directions, et elle n’a pas de réponse évidente — corriger trois points d’écart de rémunération rapporte moins, en points d’index, que de faire passer de trois à quatre le nombre de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations.
Le numéro consacré à l'index
Nous avons repris les déclarations publiées de six cent trente entreprises sur sept exercices pour comprendre pourquoi les notes montent pendant que les écarts de salaire ne bougent pas.
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