Trois logiciels de tri de candidatures, passés au testing pendant cinq mois avec deux mille CV construits pour ne différer que d’une variable. Les écarts que nous avons mesurés ne viennent pas d’un biais caché dans un modèle : ils viennent de ce que les entreprises ont demandé au logiciel de faire, et qui est écrit noir sur blanc dans les paramètres.
Ce que contient le numéro « Le recrutement à l’épreuve de l’algorithme »
Le dossier « Le recrutement à l’épreuve de l’algorithme » occupe 88 pages, publiées en mars 2026 sous le n° 17. Il s’ouvre sur un éditorial, enchaîne 6 articles signés et se termine par une chronique de jurisprudence. Trois angles y sont traités : trois logiciels de tri passés au testing ; ce que le règlement ia change en 2026 ; et le cv anonyme est mort, vive quoi ?. Les pièces citées — décisions, rapports, tableurs — sont jointes en fin de numéro et accessibles aux abonnés.
Éditorial — Un logiciel n’a pas d’intention. Le cahier des charges, si.
On nous répète que le problème des algorithmes de recrutement est leur opacité. C’est en partie faux. Sur les trois outils que nous avons testés, deux exposent leurs critères de scoring à l’administrateur, en clair, dans une interface que n’importe quel chargé de recrutement peut ouvrir. Le premier accorde des points à la « stabilité géographique ». Le deuxième pénalise les trous de plus de six mois dans un parcours. Le troisième laisse l’employeur pondérer lui-même l’établissement d’origine.
Aucun de ces trois critères n’est illégal en soi. Ensemble, appliqués à une population, ils reproduisent très exactement ce que trente ans de testings documentent sur le marché du travail français. Le règlement européen sur l’intelligence artificielle, applicable depuis 2026 aux systèmes de recrutement, oblige désormais à documenter ces choix. Il n’oblige personne à les changer. C’est tout le sujet de ce numéro.
Le sommaire du n° 17
Le sommaire est ouvert à tous. Les articles suivis d’un extrait sont lisibles sans abonnement ; le numéro complet, ses pièces jointes et son PDF sont réservés aux abonnés.
- p. 4Éditorial — Un logiciel n’a pas d’intention, le cahier des charges siHélène Brassart
- p. 8Ce que nous avons envoyé, et ce qui est revenuDeux mille candidatures, cinq mois, vingt-trois entreprises : le protocole et les résultatsYannis Perrot
- p. 24« Ancrage local » : anatomie d’un paramètre par défautComment un item de douze points s’active sans que personne ne le décideHélène Brassart
- p. 38Le règlement IA au travail : ce qui change vraiment en 2026Documentation, analyse d’impact, information du candidat — et ce que le texte n’impose pasDelphine Rouaud
- p. 52« On ne nous a jamais demandé de justifier un score »Entretien avec trois chargés de recrutement, sous couvert d’anonymatPropos recueillis par Hélène Brassart
- p. 64Le CV anonyme, dix ans après son abandonRetour sur une obligation légale jamais appliquée, et sur ce qui l’a remplacéeAurélien Massé
- p. 74Contester un tri automatisé : les trois voies ouvertesDéfenseur des droits, prud’hommes, CNIL — ce que chacune permet réellementDelphine Rouaud
- p. 84Chronique de jurisprudenceQuatre décisions du premier semestre 2026Delphine Rouaud
L’article ouvert : Ce que nous avons envoyé, et ce qui est revenu
Le protocole tient en une phrase : deux mille candidatures, mille paires, chaque paire identique à une variable près. Même diplôme, même expérience, même mise en page, même longueur. Ce qui change : le prénom et le nom sur quatre cents paires, le code postal sur trois cents, l’année de naissance sur deux cents, la mention d’une reconnaissance de travailleur handicapé sur cent.
Les candidatures ont été déposées sur les portails de vingt-trois entreprises, entre novembre 2025 et mars 2026, sur des postes réellement ouverts : commercial sédentaire, gestionnaire de paie, technicien de maintenance, chargé de clientèle. Nous avons compté les passages en « présélection », c’est-à-dire le moment où un être humain ouvre le dossier pour la première fois.
Sur la variable du nom, l’écart est de 11,4 points : 34,2 % de présélection pour les candidatures au patronyme d’consonance française, 22,8 % pour l’autre moitié de la paire. L’ordre de grandeur n’a rien d’inédit — il est cohérent avec les testings publiés depuis 2015. Ce qui l’est davantage, c’est où il se forme. Dans dix-neuf cas sur vingt-trois, l’écart est déjà constitué avant l’intervention humaine, au stade du score automatique.
Nous avons demandé aux vingt-trois entreprises de nous communiquer les paramètres de leur outil. Sept ont répondu. Une seule a fourni la grille complète. Elle attribuait douze points sur cent à un item nommé « ancrage local », défini dans la documentation de l’éditeur comme la « cohérence entre le lieu de résidence et le bassin d’emploi ». Interrogée, la directrice des ressources humaines nous a dit ignorer que ce paramètre était activé : il l’était par défaut.
C’est le cœur du problème et il n’a rien de technique. Les paramètres par défaut d’un logiciel de tri constituent une politique de recrutement que personne n’a délibérée. Ils sont écrits par un éditeur, souvent à l’étranger, pour un marché générique, et activés dans des entreprises qui ne les ont jamais lus. Quand la question remonte, elle remonte comme un incident informatique, pas comme une décision d’employeur — alors que juridiquement, c’en est une, et que la responsabilité reste entière.
La suite du n° 17 est réservée aux abonnés
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